As grandes mudanças sociais e politico-económicas, ocorridas globalmente, nomeadamente, o aumento da competitividade resultante da abertura a novos mercados devido à terciarização das economias ocidentais e o aparecimento da era da tecnologia e do conhecimento, direccionou a visão estratégica das empresas para uma gestão de recursos humanos (GRH) mais humanista. Passou a existir uma percepção da importância dos colaboradores na produção de valor acrescentado mas também porque o foco da cadeia de valor foi transferido do fornecedor para o cliente.
A GRH deveria ter actualmente uma efectiva participação na implementação da estratégia global na empresa, tendo como principais responsabilidades: ajudá-la a alcançar os objectivos e a realizar a sua missão; proporcionar-lhe colaboradores competentes e motivados; fomentar o autodesenvolvimento e desenvolver (e manter) a satisfação e a qualidade de vida no trabalho; definir e manter politicas ética e socialmente responsáveis e proporcionar competitividade à empresa.
Se a contribuição da GRH passa inevitavelmente pela motivação dos colaboradores, por parte da empresa tem que haver uma inegável aposta no desenvolvimento de competências, o que significa investir nos colaboradores e incorporar esse custo como uma mais valia da parte activa do balanço.
Há muito se sabe que, para além da influência de factores externos à empresa, existe uma relação bidireccional entre o desempenho organizacional e a GRH. Sabe-se que esta relação é tanto mais forte quanto mais saudável for o clima organizacional (percepção partilhada por todos de como a empresa funciona). Significa isto que só a partir de práticas motivadoras que levem os colaboradores a adoptar comportamentos desejáveis, de partilha de atitudes e comportamentos, é que se pode constituir um clima organizacional forte que permita à empresa alcançar os objectivos estratégicos através de desempenhos de excelência.
Recentes estudos baseados no modelo do psicólogo Walter Mischel sobre a força da situação, focalizam a atenção sobre a interpretação psicológica que os indivíduos fazem das situações e o impacto que determinados eventos têm sobre os seus esquemas mentais e comportamentos esperados. Quanto maior e mais clara é a percepção da situação, maior o grau de concordância e a consonância entre os comportamentos. E a percepção da situação é tanto mais forte quanto maior é o grau de partilha e de informação sobre o que se passa.
A ideia de utilidade na manipulação dos colaboradores e da sonegação da informação deu lugar a uma nova concepção deste como elemento estratégico e integrador dos objectivos e interesses da empresa. Devem agora estas,incorporar nas suas estratégias politicas que valorizem os seus colaboradores.
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