Erros na Avaliação de Desempenho

Estamos em final de ano o que significa que mais uma vez vamos ser avaliados no nosso desempenho anual.
Aos avaliadores nunca é demais relembrar os erros (mais) comuns na Avaliação de Desempenho, situando as devidas adaptações de cada método em causa, de forma a tomar consciência que as distorções, mesmo que involuntárias, podem provocar a diminuição da objectividade e efeitos pretendidos com o processo.
Aqui vão os erros mais comuns:

• Efeito de Halo/Horn – Tendência para alargar a todo o desempenho aspectos positivos ou negativos desse desempenho. O avaliador generaliza a todo o desempenho uma opinião favorável (Halo) ou desfavorável (Horn) de uma característica isolada ou comportamento especifico.
• Tendência Central – Tendência para atribuir nota média, evitando classificações baixas com receio de prejudicar ou elevadas com receio de se comprometer para o ano seguinte.
• Efeito de Recenticidade – Tendência para dar relevância a situações recentes que marcaram o desempenho, provocando este um efeito desproporcional na avaliação.
• Erro constante (Complacência / Rigor Excessivo) – Os avaliadores condescendentes estabelecem padrões baixos de avaliação/desempenho (complacência) e os avaliadores muito exigentes (rigor excessivo) estabelecem padrões de desempenho difíceis de atingir.
• Erro de “primeira impressão” – A primeira impressão que o avaliador forma do avaliado tem tendência a permanecer e sobrepor-se ao desempenho real.
• Erro de semelhança (projecção pessoal ou auto-identificação) – Propensão a avaliar o desempenho do avaliado à semelhança de si próprio, julgando melhor os avaliados que se identificam mais com o avaliador (este é o erro mais comum porque muitos intervenientes não conseguem separar as amizades do profissionalismo).
• Erro de fadiga/rotina – Pode acontecer quando estão em causa muitos avaliados e consiste numa propensão a não prestar muita atenção ao processo de avaliação. Esta erro pode distorcer consideravelmente o processo de avaliação.
• Incompreensão do significado dos factores – ocorre quando o avaliador não percebeu bem o significado dos factores de avaliação realizando uma apreciação errada das qualidades do avaliado.

Sendo sempre um processo com alguma subjectividade, a tomada de consciência dos erros mais comuns pode reduzir essa subjectividade e tornar o processo mais justo e transparente.

A avaliação de desempenho é um instrumento de apoio à gestão e um factor de mobilização em torno da missão dos serviços e organismos e por isso deve ser visto como um estimulo ao desenvolvimento das pessoas e à melhoria da qualidade dos serviços (Suzana Toscano).

A avaliação de desempenho do colaborador permite: 

1. Ajustar o perfil às tarefas com que ele mais se identifica;
2. Aperfeiçoamento continuo;
3. Se este tem as competências adequadas para o desempenho;
4. Se tem potencial de promoção;
5. Propicia aumentos salariais;
6. Diagnostica necessidades de formação;
7. Evidencia problemas de relacionamento;
8. Gera motivação e satisfação no trabalho

Lamentavelmente, depois da década de 80, o processo de avaliação de desempenho para a maioria das empresas consubstancia mais um processo formal e burocrático, do que uma ferramenta de gestão, e que se reduz apenas ao preenchimento de formulários e não à avaliação objectiva e critica, o que faz com que os avaliados percepcionem o processo mais como uma forma de punição ou recompensa.

Por isso, também nunca é demais lembrar algumas das principais criticas ao processo de Avaliação de Desempenho: ausência de lideres com competências para avaliar pessoas; ausência de planeamento e treino para a sua aplicação; avaliação circunscrita a um dia; ausência de participação dos colaboradores.